Déclaration Liminaire UNSA / CGC lors du GT Ministériel sur le Bilan LDG 2020 / 2022 sur les mobilités et les promotions
Petit rappel préalable et indispensable quand on parle des LDG, nous n’oublions pas la loi de transformation de la fonction publique de 2019 et ces conséquences inacceptables sur le droit syndical et les droits des fonctionnaires. Aucun président français n’a autant réduit les moyens des syndicats pour défendre les agents de l’Etat.
Ceci-dit, le dialogue social autour des Lignes Directrices de Gestion reste important parce que ces LDG sont au centre de sujets primordiaux pour les agents et les cadres de notre ministère.
La mobilité et les promotions revêtent une importance croissante au vu des insuffisances de revalorisation de la rémunération et du régime indemnitaire.
Nous nous sommes engagés à vous répéter chaque fois que possible que nous ne pourrons accepter de votre part et de ce gouvernement dont vous êtes les représentants, le silence et l’inaction sur les sujets de pouvoir d’achat.
L’inflation des deux dernières années a, de nouveau, fait reculer le pouvoir d’achat des fonctionnaires et ils ne peuvent plus attendre.
Aussi, bien que ce bilan 2020 / 2022 puisse apporter quelques informations sur la mise en place des LDG, ce qui intéresse les agents c’est l’avenir, c’est 2024 et l’articulation des décisions annoncées par Gabriel Attal au CSAM de juillet 2023.
Où en sommes-nous de la mise en œuvre des décisions du ministre pour les promotions, la mobilité, les épreuves des concours et leur préparation.
Ces améliorations, même si nous jugeons insuffisantes, sont-elles en train de se mettre en place et dans quel délai ?
C’est peut-être ce qui aurait pu être ajouté à ces documents pour concrétiser l’engagement de ce ministère à faire bouger les choses.
Car en ce début 2024, les promotions et la mobilité sont toujours des sujets importants d’insatisfaction.
Les agents et cadres se disent majoritairement non satisfaits des possibilités de promotions internes et ils pensent que les promotions internes n’obéissent pas à des facteurs objectifs de sélection.
Un fossé s’est créé en une dizaine d’année entre les agents et la possibilité de progresser professionnellement dans nos ministères.
Ce groupe de travail sur le bilan des LDG se doit d’être suivi d’un groupe de suivi des décisions et de leur mise en œuvre.
La nécessité de statuer sur ces LDG Mobilité en 2025 doit nous amener à préparer cela en amont par un dialogue social renforcé sur ces thèmes.
Sans entrer pour l’instant dans le détail des documents et des informations données, on peut se poser la question :
La mise en œuvre des LDG a-t-elle permis d’améliorer les mobilités des agents et cadres de ce ministère et a-t-elle progresser depuis 2020 ?
Au vu des documents, si le début a été compliqué, les directions ont réussi à progresser dans leur application même si des sujets restent préoccupants.
Sur les mobilités :
On ne peut pas dire que les démarches stratégiques des directions reflètent une véritable anticipation des évolutions des métiers et des besoins. La GEPEC reste bien souvent une préoccupation non prioritaire des RH.
On peut noter qu’en 2022, les équipes de suivi des mobilités et des carrières étaient insuffisantes pour les différentes missions qui leur étaient confiées dans le cadre des LDG mobilités.
Seule la revue des cadres semble avoir progressée de manière satisfaisante notamment dans le cadre de la mise en œuvre de la réforme de l’encadrement supérieur.
Ou en sommes-nous aujourd’hui ?
Les affectations au choix et sur des postes à profil progressent et on sent la volonté des directions de s’affranchir de plus en plus des règles d’ancienneté notamment pour les A mais aussi pour certains postes de B.
Cela a pour conséquences de maintenir de plus en plus les agents dans leur spécificité métier et de diminuer la fluidité des mutations
On a vu les règles de mutation évoluer au fil du temps et ajouter parfois certains critères subsidiaires aux priorités légales.
Quelle analyse avez-vous sur cette évolution ?
Sur les promotions :
Nous vous le disons ici clairement, le niveau des taux de promotions sont trop faibles pour satisfaire les agents et leur adhésion à ce système de plus en plus sélectif qui s’appuie essentiellement sur la notion de mérite.
Le vieillissement des agents, le stock de plus en plus important d’agents promouvables, et le niveau des promotions, entraine une démotivation professionnelle d’une part toujours plus importante des agents.
La visibilité et la compréhension des mécanismes de promotions internes (hors concours) reste problématique dans nombre de directions.
Les choix de l’administration sont souvent vus comme relevant de la stricte sélection subjective et concourent à des questionnements pas toujours pris en compte par les directions locales ou les responsables de services.
Il nous semble que les dispositifs de validation des acquis de l’expérience doivent faire l’objet d’un véritable questionnement de la part de l’administration car ils sont peu utilisés et pourtant de nature à améliorer la reconnaissance des compétences professionnelles des agents et des cadres.
Pour conclure sur ces propos liminaires, nous faisons le constat, au vu de ces bilans mobilités et promotions de 2022, que les règles de mobilité et la sélectivité accrue pour accéder à une promotion, sont des facteurs de démotivation pour les agents en termes de progression de leur carrière.
Les renoncements sont fréquents d’autant que les délais de séjour ont été parfois doublés.
Tout cela constitue encore des freins que le système des LDG et leur application même améliorée, ne permet pas de lever.
Ces constats affectent la situation des agents de nos directions mais pourraient avoir, au final, avec le sujet des rémunérations et du pouvoir d’achat, une conséquence plus globale sur les recrutements et l’attractivité de nos métiers.
