L’indemnité de garantie individuelle du pouvoir d’achat (GIPA) a été créée en 2008 afin de maintenir le niveau de rémunération des agents lorsque leur traitement indiciaire brut a évolué moins vite que l’indice des prix à la consommation sur une période de référence de quatre ans. Elle est versée automatiquement et en une seule fois (en novembre) aux agents bénéficiaires.
Cependant, l’analyse de ce mécanisme, dont l’utilité est reconnue, révèle les conséquences désastreuses de la politique salariale appliquée depuis 2017.
D’après la DGAFP, voici le coût du dispositif dans la Fonction publique d’Etat depuis 2017 :
| 2017 | 2018 | 2019 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | |
| coût (en M€) | 21,6 | 0,8 | 9,9 | 14,7 | 13,9 | 56,2 | 129,4 |
| nombre de bénéficiaires | 55 393 | 8 135 | 33 629 | 42 800 | 25 883 | 101 008 | 197 550 |
| montant moyen (MM) | 389€ | 102€ | 294€ | 343€ | 535€ | 556€ | 653€ |
| MM catégorie A | 402€ | 96€ | 318€ | 420€ | 701€ | 951€ | 875€ |
| MM catégorie B | 134€ | 389€ | 100€ | 218€ | 250€ | 371€ | 485€ |
| MM catégorie C | 291€ | 120€ | 220€ | 154€ | 193€ | 252€ | 381€ |
Pour mémoire, voici les principales mesures salariales mises en place depuis 2017 :
- En 2017, augmentation du point d’indice de 0,6%
- En 2018, dernière année pleine de PPCR.
- En 2022, augmentation du point d’indice de 3,5%
- En 2023, augmentation du point d’indice de 1,5%
Sur la même période de référence (2017-2023) l’inflation a progressé de 17,5%
Ainsi, l’évolution de la GIPA montre parfaitement les effets que nous dénonçons sur la politique salariale :
- il y avait 55 393 bénéficiaires de la GIPA dans la FPE en 2017 ;
- il y a eu 197 550 bénéficiaires de la GIPA dans la FPE en 2023 ;
En 6 ans, il y a donc 3,5 fois plus de bénéficiaires de la GIPA, avec des montants moyens qui ont quasi doublé…, sauf pour la catégorie C, celle pour laquelle le minimum de traitement et les grilles ont globalement suivi la progression du SMIC.
Cela montre aussi que les plafonnements de carrière sont nombreux notamment dans nos ministères économique et financier. L’âge moyen des agents et cadres augmente et beaucoup sont plafonnés dans leur carrière par manque de promotions possibles ou par complexité des mécanismes de promotions.
La mobilité quasi imposée en cas de promotion pose de plus en plus de problème dans une période où le gain de rémunération suite à une promotion ne compense pas, dans les premières années, les dépenses et inconvénients pratiques dus à une mobilité géographique.
C’est pourquoi l’UNSA Finances revendique des modalités de promotions où la mobilité est réduite notamment de C en B.
