Mutations, promotions, affectations, concours… nombre d’internes qui arrivent d’autres administrations sont souvent frappés par l’opacité et l’arbitraire de la gestion RH à la CCRF.
Si de petits progrès ont été faits ces dernières années suite au renouvellement de la direction RH, l’essentiel, c’est-à-dire l’équité et la transparence, ne sont toujours pas là.
MUTATIONS :
Le système de tableaux de mutations est en théorie un bon système, transparent et équitable. Mais c’est son application par la DG qui pose souci :
En l’absence de liste de postes vacants, on ne sait pas où il y a des postes. Ce positionnement « à l’aveugle » des agents permet un grand jeu de « bonto » dans lequel l’administration fait, à peu de choses près, ce qu’elle veut avec qui elle veut.
Bloquer ou favoriser un départ ou une arrivée tout en respectant les tableaux est un jeu d’enfant pour la DG et nous en connaissons tous des cas dans notre entourage professionnel.
Pire encore, avec le recours de plus en plus fréquent aux postes à profils et à l’interdépartementalité, les mobilités tendent à ne même plus passer par les tableaux de mutations, là aussi au détriment de l’équité et de la transparence.
Pour nous ce système opaque et arbitraire doit cesser pour que les droits des agents soient vraiment respectés.
Nous revendiquons que les tableaux de mutations soient précédés d’une vraie liste de résidences vacantes, basée sur des effectifs cibles transparents. La première vague de demandes de mutations doit ensuite être suivie d’une liste de postes « susceptibles d’être vacants » pour remplacer au plus vite les départs et offrir de nouvelles possibilités de mobilité aux agents.
Nous demandons aussi le passage à deux vrais cycles de mobilité par an, comme cela se pratique un peu partout (certaines administrations sont même à trois cycles!).
PROMOTIONS ET NOMINATIONS:
Les promotions et nominations, notamment celles des Inspecteurs Experts, donnent là aussi lieu à un sacré jeu de colin-maillard. Les nominations sont nationales mais sur la base de classements régionaux (?). Encore une petite astuce pour augmenter l’opacité et l’inéquité.
De surcroît, un agent en tête de liste dans sa région, peut soudain se retrouver en queue de peloton s’il change de région à l’occasion d’une mutation par exemple, aberrant…
Et surtout aucun critère n’est précisément défini et évaluer objectivement pour ces classements, laissant la place à des discussions de marchands de tapis entre cadres au sujet de la « qualité » des agents.…
Pire encore, le classement n’est pas connu des candidats, au mieux peuvent-ils après de multiples efforts connaître leur rang de classement (régional uniquement), mais pas la liste complète de classement des candidats.
Le recours de plus en fréquent à des emplois d’IE encadrants pour pourvoir des postes d’IP peu attractifs ou rendus peu attractifs par la DG est également un dévoiement de l’esprit qui présidait à la création des emplois d’IE .
AFFECTATION (en sortie d’école) :
Depuis longtemps l’UNSA réclamait la fin du système d’auto affectations doublé de la menace du recours au classement basé sur les notes de l’École.
Pour autant, le nouveau système mis en place ne correspond pas à nos propositions sur le sujet et pose encore problème :
Pour nous le choix du classement au concours est une bonne chose, mais sûrement pas avec une formule de pondération ubuesque.
Tout d’abord le système devrait accorder une vraie priorité d’affectation aux internes (voire aux faux externes ?) afin de favoriser la promotion interne de fonctionnaires qui ont la plupart du temps déjà effectué une mobilité géographique au sein de l’administration.
Pour les externes, le classement au concours devrait se pondérer avec des critères familiaux et de situation personnelle conformes à ceux prévus par les textes sur les mutations (priorités légales) et sur la base des mêmes justificatifs.
Le choix entre concours éco-juridique et scientifique peut se régler assez simplement par une alternance (année paire : 1er des éco- juridiques, puis 1er des scientifiques et ainsi de suite et inversement année impaire : 1er des scientifiques, puis 1er des éco-juridiques).
Ce système, beaucoup plus simple, transparent et équitable permettrait d’inciter les internes à passer le concours, de mieux prendre en compte les situations familiales de candidats dont on constate qu’ils sont recrutés de plus en plus à un âge avancé, d’assurer une plus grande visibilité au moment d’accepter le concours et éviterait les bizarreries du système actuel qui brouille les cartes sous l’effet des désistements et des recours aux listes complémentaires.
Un système équitable de choix des stages doit aussi être trouvé au plus vite pour éviter aux stagiaires les triples résidences.
PAYE :
Il ne s’agit pas là d’une question de transparence et d’équité mais de réactivité. Beaucoup d’agents se plaignent à juste titre de la lenteur de prise en compte de certains éléments de paye :
avancements passés plusieurs mois après, rappels et retenues sur plusieurs mois, paiement de jours CET près d’un an après, etc…
Là aussi ce n’est pas digne d’une administration respectueuse de ses agents, la DG doit agir et sans doute mettre des moyens supplémentaires sur cette question importante, surtout par les temps difficiles qui courent avec une inflation galopante.
Depuis sa création, l’UNSA milite pour plus de transparence, d’équité et d’efficacité dans la gestion RH, grâce à nos propositions des petites avancées ont eu lieu, mais le compte n’y est pas.
Nous continuerons d’alerter et de proposer sur ce sujet essentiel pour les agents.
